朱中胜:富水局岗位设置管理工作实践与思考
2017-07-18 08:25  办公室
    来源: 职工文苑

 

2010年开展岗位设置管理工作以来,富水局经过7年的工作实践,单位人员管理打破了原来身份界限,变身份管理为岗位管理,构建了能者上、庸者下的用人机制,最大限度调动各类人员的工作积极性和创造性,促进单位健康、协调发展。

一、基本情况

富水水库是一座以防洪、发电为主,结合灌溉、航运、围垦、灭螺等综合利用的大(1)型水利工程,为省水利厅直属正处级事业单位。2014年事业单位分类改革,湖北省机构编制委员会办公室批复富水水库管理局为公益二类事业单位(事业编制98名)。2015年,湖北省机构编制委员会办公室批复富水水库管理局(事业编制98名)由公益二类事业单位调整为公益一类事业单位。单位主要职能:一是编制防洪调度方案,做好水库调度工作;二是加强水库运行管理,负责水利工程日常维护、水利工程机械设备运行管理及水利工程运行安全监测;三是负责水文测报及水文资料整编、水文水资源资料分析及水文信息传输。

富水局内设办公室、党群办公室、人事劳动教育科(离退休职工作科)、财务与资产管理科、工程科、防汛办公室(信息中心)等6个正科级科室,下设水政监察支队、大坝管理所、后勤服务中心等3个事业单位和工程维修养护队、经济开发中心、渠道电站等3个经营单位。截至2017年6月30日,全局现有在册职工263人,其中在岗职工134人,亦工亦农人员9人,离退休人员120人。

二、主要做法

富水局岗位设置管理工作主要做法:一是因事设岗,明确岗位职责。从单位自身岗位需求出发,对岗位进行客观分析和评价,明确岗位设置目的、任职条件,职责范围、工资标准等,制定岗位说明书,细化工作职责。二是竞争上岗,择优选人。在首次设岗时,富水局详细制定了“三类”岗位竞争上岗办法。针对专技岗位特点,富水局完善专业技术人员等级竞争办法,出台了《富水水库管理局专业技术职务聘用试行办法》,规范专技岗位管理。三是岗变薪变,聘用合同管理。实施岗位设置管理工作后,以岗定薪,岗变薪变。规范聘用合同管理,富水局工作人员全部签订《事业单位聘用合同》,及时完成岗位变动人员聘用合同变更手续。四是健全岗位设置管理相关配套制度。在考虑单位岗位、人员能力及业绩的前提下,综合运用以才定酬、以责定酬、以岗定酬的方式,制定绩效工资分配办法,并制定绩效考核相关办法加以落实,充分调动单位职工工作积极性和创造性。

三、工作成效

富水局2010年完成首次设岗及聘用以来取得的主要成效:一是创新用人机制。富水局逐步规范三类岗位人员的管理,实现人员管理由身份管理向岗位管理转变,有效破除事业单位岗位终身制,引入竞争激励机制,推进事业单位用人公平、公开、公正,充分调动各类人员工作积极性,促进单位又好又快发展。二是合理拉开专技人员工资水平。以前,高、中、初级专业技术岗位分布不均,初级岗位人员扎堆,严重缺乏中、高序列岗位专业技术人员。大多数专业技术人员存在资历相当、业绩差不多的现象,工资全部按所聘职务对应岗位的最低等级兑现岗位工资,没有激励作用。岗位设置管理后,专业技术人员按现聘岗位进入相应等级岗位,自然消化逐步达到规定的结构比例,建立良性的专业技术梯队,有利于调动专业技术人员工作积极性和创造性。三是奠定人事制度改革基础。岗位设置管理工作不是一项单一的工作,而是一项涉及人事制度改革的系统工作,包括科学设岗、岗位招聘、竞聘上岗、聘用考核管理和绩效分配等一系列人事制度,富水局坚持“先行入轨、逐步完善、制度优先”的原则,进一步深入开展岗位设置管理工作,为建立健全合同用人机制、公平竞争机制、绩效考核机制、分配激励机制、人员管理和监督机制奠定重要基础,利于营造优秀人才成才发展的制度环境。

四、存在的问题

富水局科学、规范开展岗位设置管理工作,现三类岗位总量结构比例,较首次岗位设置时更加合理,已接近目标岗位设置管理要求。但在实施岗位设置管理工作过程中,还存在以下问题:一是管理岗位晋升工资、职级弹性太小。目前,事业单位六级管理岗位的岗位工资为2070元,高级专业技术岗位中最低的七级岗位的岗位工资为2210元,即单位负责人的岗位工资比高级工程师的最低岗位工资低140元,但就岗位职责而言,单位负责人所承担的职责远大于一名高级专业技术人员。同样,正科级管理岗位的岗位工资更是远远低于高级专业技术岗位的岗位工资,而且受单位领导职数限制,大部分科级干部职务晋升的机会很少。因此无论从工资待遇还是从个人发展前途方面来讲,都难以调动管理岗位工作人员的积极性。二是“双肩挑”人员岗位难以确定。“双肩挑”人员既承担着专业技术职责又担负一定的管理职责,按照政策规定,事业单位工作人员原则上不得在“两类岗位”上任职。由于水管事业单位主要职责是负责水利工程的维护管理、安全监测、防汛调度、水资源开发利用等工作,其职责既具有专业技术工作的性质又具有管理工作的性质,内设机构大多具备多重职责,因此从单位负责人到中层干部大部分都担负着管理和专业技术两类岗位的工作,难以确定这部分人员的岗位类别。三是岗位竞聘后管理不到位。在具体岗位聘用工作中,受各岗位职数限制,主要采取内部竞聘上岗,而且竞聘上岗的人员聘期考核流于形式,简单的以聘代管,形成实际上的岗位聘用终身制,长期下去,势必会影响工作人员的积极性,影响单位的健康发展。

五、几点思考

经过实践,并结合改革的难点、矛盾的焦点,事业单位进一步规范完善岗位设置管理工作,本人认为应注重以下三个方面:一是加强岗位管理和聘任工作的动态管理。根据单位职能和人员队伍结构变化情况,事业单位应该自主进行岗位设置管理调整。因为人是要发展的,动态的,如果把岗位定死,不符合科学发展规律,不利于调动工作积极性,不利于和谐发展,有可能引起不稳定因素。二是合理调整岗位设置比例,均衡人才队伍发展。现行的中、高级专业技术岗位和工勤技能岗位二、三级岗位设置比例太小,不能满足实际需要和人才队伍发展。上级管理部门应该加大岗位设置调整力度,增加中、高级专业技术岗位和工勤技能岗位二、三级岗位设置比例,有利于单位技术创新管理和职工稳定大局,提升人才队伍发展空间。三是完善岗位管理考核机制。聘后管理是事业单位岗位设置管理的重点和难点。聘后管理最为关键的内容是对工作人员进行公正、科学的考核,准确、合理的运用考核结果。事业单位应该建立考核机制、完善考核办法、重视考核结果,充分发挥考核奖惩的激励监督作用,真正将考核结果作为调整人员岗位、续聘、低聘、解聘、增资、奖惩的重要依据,确保岗位聘用制度见实效。

总之,强化事业单位岗位设置管理是积极推进人事制度改革的重要举措。富水局应当建立起符合单位发展需求的用人机制,树立以人为本的管理理念,健全岗位设置管理制度,提高各岗位工作效率,推动单位人事管理工作规范化、制度化、科学化发展。

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